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　　在上世紀90年代，人力資源這個概念在中國大地上還是很少有人提及，多數叫“人事、行政人事、行政”等，大學里開的專業叫“勞動經濟”，簡稱“勞經”專業，在企業里，叫“人秘科、勞資科”等，在計劃經濟年代或社會主義市場初級階段，只要把工資計算好，就可以了，在內地的企業考勤也是“點名”的方法，不會像廣東等沿海地區的企業弄個卡鐘放在公司和寫字樓的辦公室門口，讓員工上、下班的時候去打卡，這就是差異，不是說內地企業不能用這些考勤設備，而是安裝了也是“白”安裝，因為員工的“意識”領域沒有得到根本性的轉變。
　　從事人力資源管理工作過程中，從接觸的朋友層面來看，多數HR都能寫上很多文字、多能談一些自己的實踐感受，從“分享”的角度，都能去分享，而且“樂于”分享自己的一些東西，無疑，這是很好的做法，然后呢？
　　若從理論的角度，對這些實踐，進行歸納，甚至提升到“規則”層面，是難上加難，那么如何才能真的做到這個目標呢？要從杜絕十大通病開始，希望以下文字能起到拋磚引玉的作用。

? ?一、熟背理論、機械使用
　　學習理論沒錯的，但消化將是非常重要！如果在工作過程中，老板問，人力資源管理理論有多少？這些理論產生的背景是什么？
　　有多少人在研究這些理論？這些理論是如何演變的？國內有哪些人力資源研究專家在對這些理論進行延伸研究？
　　有什么研究結果，在本企業可以借鑒？為什么？等，這些問題是很初級的，如果沒有學“透”再加上沒有“消化”，在企業從事HR工作的價值是什么呢？
　　舉個例子來說明，為企業設計薪酬福利體系時，我們的慣性思路是：先進行市場調查，再看內部的員工工資情況，然后進行調整，畫個表報管理層批準，這叫“操作”，如果能對“亞當.斯密的公平理論、赫茲伯格的雙因素理論”進行深入研究，你的工作變成為了“結果”，否則，充其量是“工作任務”而已。

? ?二、精通法規、不會運用
　　在中國有兩部相關法律很重要，即：《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》。《勞動法》，1994年7月5日公布，1995年1月1日起開始實施；《勞動合同法》，在2007年6月29日公布，2008年1月1日起開始實施。
　　勞動法共13章107條，勞動合同法共8章98條，事實上，兩部法律中的每一個字都有講究，表面上讀起來，感覺不出來字與字之間的邏輯，不能僅憑個人的感覺或理解去指導企業人力資源管理實踐活動，比如說：某員工入職不滿試用期草率地以“試用期不合格”為理由被辭退，是否合法？
　　憑感覺是可以的，但若上升到法律條款層面，顯然是行不通的，你可能會說，勞動法第三章第32條不是寫得清清楚，試用期內用人單位不是可以隨時解除勞動合同嗎？
　　但在勞動合同法第四章第39條明確規定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的”用人單位可以隨時解除合同，企業必須倒舉證，不管仲裁還是法院，都必須正規（FORMAL）文件，而且必須交由仲裁官或法官認定，如果設定的人力資源管理流程不嚴謹、不科學，99%以上會敗訴。

? ?三、學習知識，囫圇吞棗
　　作為人力資源總監，若一旦上位，你的工作內容決定你已無法再關注操作層面，比如工資如何計算？等，你相對應關注的是人工成本的管控和薪酬策略；你作為一般的HR，需要關注是操作層面的工作，如工資的計算準確性，如何讓工資結果清晰，如何讓員工對收到的工資條內容了然于胸，而不是大把的疑問。
?　　基于以上，人力資源總監應關注于戰略、理論的系統學習，需要專注，用理論來突破大腦中的層面，是“質”的突破！而用作為一般HR來講，要多學操作技能方面的培訓，如勞動法律規定的“員工關系”是怎樣的？
　　21.75是什么意思？大月小月工資的計算如何界定？曠工法律規定是怎樣的、業界常規處理是如何的？如何簽訂勞動合同？如何面試？如何招聘？在計算工資時如何不進入誤區？
　　總而言之，要明白在每一個職場階段要學習什么？因為一個人的時間是有限的，要讓自己的時間質量更高！

? ?四、職埸目標，由遠及近
　　在職場上行走，不比實物森林。在人性森林里，很容易迷失方向，高手如林，這是一個最好的時代，也是最壞的時代，追求經濟的時代，追求個人功利的時代，共享成為了時代的主旋律，作為HR，與企業主、直線經理要共舞，要與外部環境共舞，如何共同踏在一個節拍上？不然，縱有經天地之才也是無用！
　　?有一個清晰的職場目標，是必要的。職場目標要具有牽引作用，不能定的太遠，1-2年為宜，為了更好地行走，要訂出“個人商業模式”，包括財務目標、市場、運營、動態修復等。

? ?五、書生大將，天地之遙
? 　　?俗話說，主動與被動，雖有一字之差卻有天地之遙。同樣的道理，書生與大將的關系也是這樣，古有“紙上談兵”的故事，今也上演了或正在上演不少類似的案例。
? 　　?當企業發展到一定階段，績效管理就擺上了臺面，企業老板在經營過程中，面臨著優勢人才的匱乏、技術人才的高流動等現狀的困撓，這時候，就需要管理方案來解決一個個問題，但方案是否能足以指導實踐將是重要的，來自HR的人力資源管理解決方案到了老板手里似乎沒有什么反應，究其原因，“不能落地”的疑問是心病。

? ?六、工作觀點，疏于建立
　　盧梭曾如此寫道“經驗是優先于教育”。經驗分為直接與間接兩種，直接經驗來自自己的具體實踐活動，間接經驗來自他人的直接經驗，在工作中要善于運用所學習的知識，不斷總結，若能用手中的筆記下來將是前進了一步，美國著名籃球教練約翰．伍登曾在其著作《冠軍》中這樣寫道：一切明了之后的感悟是最重要的。
　　在總結中讓自己進步，在謙遜中讓自己成熟。不管是去參加沙龍還是參加大型HR活動，都要認真記錄，結束后好好體會，尤其是對每一頁PPT之間的邏輯仔細咀嚼，細細品味，形成自己的東西。但事實上，HR往往會忽視以上。
　　如：招聘技巧方面的培訓，有的老師是直接講經驗，有的老師講理論，不管如何，每門課程，老師都是認真準備過的，不管經驗還是理論，先聽了再說，與自己曾經的實踐結合，形成自己的觀點，再在實踐中加以驗證，將對自己的職業生涯規劃形成較大的促進。

? ?七、HR生態圈，無意形成
　　在上個月，同騰訊的一個高級營運經理做職場咨詢時，她在解釋困惑時，也提出了不少新穎的概念：如手游、端游、泛娛樂圈等，我也不由得想起：HR也有一個圈，這個圈主要看你自己有否有意識地去經營，有了一個屬于自己的圈子，無疑，不孤獨。
? 　　?在職場上，我們會遇到來自己外界的“騷擾”，如：電話、QQ、微信等，比如：管理咨詢公司打電話邀請你參加一個沙龍、問你有否獵頭需求、有否咨詢需求等，你的態度很重要！
　　若是直接掛電話，無疑關閉了一個交往渠道；若是簡單溝通，記下對方電話，善言相對，自然埋下了一種友誼的種子，因為人人都會進步。是否獨自作戰？取決于自己。要想交朋友，必須先讓自己值得交往，只有善于經營朋友圈時，才不至于拿起電話筒時，手指摁不下去電話號碼。

? ?八、急功近利、荒廢田地
　　凡事，預則立。HR在工作過程中很喜歡為周邊的人設計職業生涯規劃，這是沒有對錯，但往往忽視了自己的存在，HR要耐住職場寂寞，不能遇不順心的事就用一味地跳槽來解決，當然，在職場上會面臨來自各方面的誘惑，如：有企業找到你的簡歷，拋出吸引你加盟的果子（薪資有幾百元或上千元）的上漲，要分析自己現階段需要什么？前面也已講，“經驗的積累”和“感悟了的東西”均是重要的，因此，要為自己田地規劃一下種什么莊稼，如何愛護等。

? ?九、觀點到思想，想一蹴而就
　　?我們一上學，就學到了“點、線、面”的關系，“點”若一個分割來看，是孤立的；但若緊密地排列在一起，就形成了面。
　　事實上，人的思想構造也是這樣，埃及前總統薩達特 （Answar Sadat)曾說過：如果一個人無法改變自己的思想構造，就永遠無法改變現實，也永遠不可能進步。我們還是一步一步地前進，形成一個個“自己”的觀點，多些運用、多些分享，獲得大家的認同，即為好，即使不認同，自己先實踐，能成功，就分析成功的條件，然后整理出來，對自己來說，是直接經驗，對他人來說，是間接經驗。
　　?隨著個人觀點的積累，尋找理論支撐，用邏輯這條線將觀點進行排列起來，就形成了自己的思想體系，只有形成了自己的“VTS”（價值思想體系），V：價值（VALUE），T：思想（THINKNESS），S：體系（SYSTEM），才有可能在研究領域有所建樹。

? ?十、急成大家，失之江山
　　?任何科學成果的呈現，都是經過了科學、嚴謹的論證，包括其適用范圍、局限性等，顯然，人力資源管理領域的成果也不例外。
? ?　　經驗，只有經歷了數據的大量演算、推論、歸納等過程，才有可能上升到理論階段，不是我們自己硬安上“名頭”就果真是理論。
　　?真正的理論，是來自實踐且經過科學的驗證。實踐，可以鞏固人們對自然運行規則加以認識與理解，沒有了實踐的理論將是終難有生存周期。
?　　 ?學習是唯一的法寶，只有適當的學習，才可能窺理論冰山一角。作為HR，以上十個方面要引以為戒，成為一個有觀點、有思想的人，以上文字，權作共享吧。